Работа кадров на муниципальной службе

Кадровая политика госслужбы представляет собой деятельность госорганов, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам госслужбы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост госслужащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов государственной власти. В составе кадровой службы государственного органа может быть сформировано подразделение по вопросам профилактики коррупционных и иных правонарушений. В случае смерти гибели муниципального служащего либо признания муниципального служащего безвестно отсутствующим или объявления его умершим решением суда, вступившим законную силу, муниципальный служащий исключается из реестра муниципальных служащих день, следующий за днем смерти гибели или днем вступления законную силу решения суда. Использование всех текстовых и графических материалов сайта только по согласованию с редакцией сайта. Настоящие Методические рекомендации разработаны соответствии с Федеральным законом. Указанными законами установлено, что соответствии с муниципальными правовыми актами муниципальных образованиях может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Целью создания кадрового резерва является формирование квалифицированного кадрового состава муниципальной службы для решения вопросов местного значения органами местного самоуправления муниципального образования. Руководители органов местного самоуправления определяют перечень должностей муниципальной службы, для замещения которых создается кадровый резерв, и утверждают его муниципальными правовыми актами. Кандидат для включения кадровый резерв обязан соблюдать ограничения, выполнять обязательства, том числе предоставить медицинское заключение об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу, установленные федеральным законом при поступлении на муниципальную службу.

Распоряжением руководителя органа местного самоуправления могут быть утверждены дополнительные требования к кандидатам для включения кадровый резерв. В кадровый резерв на замещение вакантных должностей муниципальной службы органа местного самоуправления на одну должность муниципальной службы включаются одно или несколько. Включение муниципального служащего и или гражданина кадровый резерв органа местного самоуправления оформляется распоряжением руководителя органа местного самоуправления. Муниципальный служащий и или гражданин могут исключаться из кадрового резерва случаях назначения на вакантную должность муниципальной службы порядке должностного роста наступления и или обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению или нахождению на муниципальной службе сокращения должности, на замещение которой муниципальный служащий и или гражданин включены кадровый резерв. Исключение муниципального служащего и или гражданина из кадрового резерва органа местного самоуправления оформляется распоряжением руководителя органа местного самоуправления. Кадровая работа муниципальном образовании помимо общих обязанностей, установленных трудовым законодательством, включает себя специальные, перечисленные. К основным принципам формирования такого резерва можно отнести равный доступ граждан к зачислению кадровый резерв, добровольность включения и нахождения кадровом резерве, объективность оценки профессиональных качеств, профессионализм и компетентность лиц, включенных резерв. Как правило, кадровый резерв формируется кадровой службой муниципального образования ежегодно по состоянию на 1 января. При этом один служащий может быть зачислен резерв на замещение нескольких должностей, а на одну вакантную должность могут предлагаться несколько муниципальных служащих из резерва. Кадровый резерв оформляется виде перечня лиц отдельно по каждому виду соответствии. Виды и формы отборочных мероприятий определяются специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии. План включает себя обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов перспективный кадровый резерв структурных подразделениях аппарата мэрии.

Лица, включенные состав перспективного кадрового резерва, при решении вопроса назначении на муниципальную должность результате проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед остальными конкурсантами, за исключением конкурсантов, входящих иные виды кадрового резерва. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления кадровый резерв. Назначение на муниципальную должность лиц, включенных кадровый резерв на замещение конкретной муниципальной должности, осуществляется случае образования вакансии по данной муниципальной должности соответствии с регламентом мэрии. В кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и или уволенных с муниципальной службы, включаются лица, уволенные с муниципальной службы связи с ликвидацией структурного подразделения аппарата мэрии или по сокращению штатов далее сокращенные муниципальные служащие лица, замещавшие выборные муниципальные должности и прекратившие полномочия связи с истечением установленного срока полномочий далее лица, замещавшие выборные муниципальные должности лица, замещавшие муниципальные должности муниципальной службы и прекратившие полномочия связи с истечением установленного срока полномочий лиц, замещавших выборные муниципальные должности. Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет руководитель аппарата мэрии, который несет полную ответственность за формирование и подготовку резерва ставит задачи перед руководителями структурных подразделений аппарата мэрии по организации работы с резервом и осуществляет через отдел по работе с кадрами контроль за их исполнением заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений аппарата мэрии работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность. Законопроект О внесении изменений Федеральный закон О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции и об ограничении потребления распития алкогольной продукции и отдельные законодательные акты Российской Федерации направлен на совершенствование государственного регулирования производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции. Законопроект предполагает введение требований к употреблению электронных сигарет, отрегулировав их курение общественных местах. Формирование кадрового резерва осуществляется соответствии с перечнем должностей муниципальной службы, утверждаемым главой города на конкурсной основе поступивших заявлений граждан для резерва руководителей высшей группы и резерва руководителей порядке индивидуальных карьер муниципальных служащих для резерва руководителей по решению комиссии при главе города по формированию и подготовке резерва управленческих кадров органов местного самоуправления города далее комиссия при главе города включении гражданина информационный банк. А ведь они уже были отобраны причем, как правило, по результатам конкурса. Данный механизм позволяет оперативно замещать должности даже случае отказа либо иных причин невозможности назначения на должность победителя конкурса, состоящего кадровом резерве на эту должность подробнее об этом ниже. Однако такой подход к определению понятия конкурс не вполне применим к случаям конкурсного замещения должностей, поскольку может привести к выбору лучшего из худших только потому, что он набрал большее количество баллов, чем остальные участники, или достиг иных более выгодных, но далеких от необходимых данном случае показателей. Таким образом, говорить конкурсе можно не столько как соревновании между претендентами для выявления лучшего среди них, но и как степени соответствия претендентов некоему эталону работника, требующегося для замещения конкретной должности.

В этом случае подведение итогов конкурса возможно 1 без определения победителя, если претенденты, несмотря на соответствие квалификационным требованиям, показали откровенно слабые результаты при выполнении конкурсных заданий, 2 при участии конкурсе одного претендента путем признания его победителем после успешного прохождения конкурсных испытаний с результатами, близкими к идеальным. Конкретная форма конкурсного испытания устанавливается комиссией по формированию кадрового резерва далее Комиссия до объявления конкурса и публикуется информационном сообщении конкурсе. Например, конкурс на включение кадровый резерв на должность директора департамента имущественных и земельных отношений признавался несостоявшимся три раза, а количество должностей, на которые кадровый резерв по результатам каждого конкурса остается несформированным, составляет от 10 до 15 должностей. Как правило, это касается претендентов, не имеющих опыта государственной и муниципальной службы, а также выпускников вузов 4 низкий уровень подготовки участников конкурса. Так, даже при наличии нескольких претендентов не говоря уже об одном участнике у комиссии не всегда имеется возможность объявить победителя силу откровенно низких результатов конкурсных испытаний. Всего конкурсах на включение кадровый резерв органов местного самоуправления за период 2009 2011.

Индивидуальная карьера комплекс мероприятий по работе с муниципальным служащим, содержащий возможные этапы должностного роста муниципального служащего органе местного самоуправления при выполнении им специальной программы, включающей себя повышение профессионального уровня, повышение квалификации, стажировку или переподготовку муниципального служащего участие муниципального служащего семинарах, конференциях. Решение разработке индивидуальной карьеры муниципального служащего может быть принято руководителем органа местного самоуправления на основании решения Комиссии при наличии либо рекомендации аттестационной комиссии повышении муниципального служащего должности по результатам аттестации служащего, либо ходатайства руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления случаях добросовестного и эффективного исполнения должностных обязанностей, подтверждаемого наличием поощрений, участием выполнении особо важных и сложных заданий либо присвоения научной степени, побед на региональных, общероссийских и международных конкурсах, присвоения профессиональных званий и наград. В него включены 82 человека, из которых 24 граждане, не являющиеся работниками органов местного самоуправления города. Теоретическая подготовка предполагает индивидуальную подготовку под руководством муниципального служащего, на должность которого гражданин включен резерв участие семинарах, деловых играх, тренингах по эффективному управлению самоподготовку самообразование, которое предусматривает обновление и пополнение знаний по вопросам теории и практики государственного и муниципального управления, прохождения муниципальной службы изучение законодательства обучение дисциплинам по специфике должности муниципальной службы. Гражданин, включенный кадровый резерв, ежегодно отчитывается выполнении индивидуального плана подготовки. Исключение составляют следующие случаи отсутствие сформированного кадрового резерва муниципальном образовании отказ лица, состоящего кадровом резерве, от предложенной должности муниципальной службы отсутствие кадровом резерве кандидатуры на соответствующую должность муниципальной службы неустранение лицом, состоящим кадровом резерве, имеющихся у него установленных федеральным законодательством ограничений и запретов для поступления на муниципальную службу течение 1 месяца с момента предложения должности муниципальной службы из кадрового резерва несоответствие лица, состоящего кадровом резерве, квалификационным и иным требованиям по соответствующей должности муниципальной службы на момент назначения на вакантную должность ликвидация, реорганизация, сокращение штата органа местного самоуправления и иные случаи предоставления гарантий работникам соответствии с трудовым законодательством и законодательством муниципальной службе. Небольшое количество назначений связано с отсутствием текучести кадров среди руководителей. Сургута следующих случаях отказ без уважительных причин от предложенной для замещения должности, по которой лицо находится резерве. Кадровый резерв должен стать основным способом замещения вакантных должностей органах публичной власти, поскольку формируется, как правило, на конкурсной основе и предполагает проведение с резервистами работы по предварительной подготовке к замещению соответствующей должности. Пути совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия. Основные формы повышения квалификации кадров условиях рыночной экономики. В связи с этим кадровый аспект является одним из ключевых муниципальной службе как сферы управления, от его уровня едва ли не определяющей степени зависят рациональность и эффективность функционирования органов местного самоуправления. Таким образом, совершенствование кадровой политики системе муниципального управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.

Сейчас муниципальные образования остро нуждаются управленческих кадрах другого образа мышления, владеющих кроме необходимых знаний, еще и навыками, необходимыми для выработки вектора развития территории, управленческих технологий, имеющих знания проблемах государственного управления, характерных особенностях рыночной экономики. Необходимо отметить, что исследований, направленных на проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления, и главное, социальнодемографическим аспектам служащих муниципальных органов, необходимом масштабе. Целью работы считается изучение путей оптимизации кадровой деятельности муниципальной службы. Главным образом это вязано с тем, что предмет и характер труда служащих обоих видов и государственных, и муниципальных, объект и методы воздействия процессе служебной деятельности, основы субъективных прав и юридических обязанностей, необходимость регламентации процедур прохождения службы, важность соблюдения правоограничений и компенсирующих социальноправовых гарантий и льгот во многом совпадают. Должность определяет решение целой совокупности вопросов определение вакансий, правила и приемы их замещения, процесс аттестации, перевода с должности на должность. Существо муниципальной службы определяется удовлетворении социальных благ граждан, проживающих на определенной территории. Это невозможно без глубокого анализа качественного состава чиновничества, реализации государственной политики, условий ее осуществления, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность. Муниципальная кадровая политика системе государственного управления охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами муниципального управления. Запрос на получение необходимой информации муниципальный служащий вправе адресовать и физическим лицам.

Примечательным является тот факт, что действующем законодательстве практически нет механизмов реализации муниципальным служащим данного права, носящего декларативный характер. Данное право предоставлено муниципальному служащему для того, чтобы он мог убедиться верности записей, правильности формулировок, а также решений, на основании которых вносятся сведения материалы его личного дела. Право на обращение к вышестоящим должностным лицам органов местного самоуправления, орган управления муниципальной службой и или суд для разрешения споров, связанных с прохождением муниципальной службы. Эти люди, обладая научными знаниями, опытом, формируют особый духовно материальный продукт, который обеспечивает рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов. Для этого необходимо создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, для профессионального роста и служебного продвижения, повышения качества и эффективной трудовой деятельности, обеспечения высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками, установления надежных препятствий на пути проникновению на руководящие и управленческие должности системе муниципального управления людей недостойных, подверженных карьеризму. Кадровая же работа зависит от ситуации, потому что с помощью ее методов решаются частные задачи, уровень решения которых может осуществляться эффективно и целенаправленно или стихийно методом проб и ошибок. Таким образом, если общие технологии управления обеспечивают формирование человеческого капитала организации цельное влияние на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, изменение отношения персонала к трудовой деятельности, то кадровые технологии являются специфическими средствами управления этим капиталом организации. Специалист по работе с кадрами целях формирования сводного кадрового резерва поселения двухнедельный срок с момента принятия решения корректирует списки муниципальных служащих граждан, включенных кадровый резерв или исключенных из него, том числе электронном виде по форме согласно приложению к настоящему Положению, а также готовит копии распоряжений решений зачислении кадровый резерв об исключении из кадрового резерва, копии анкет установленного образца для включения личные дела. Перечень должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы, составляется специалистом Администрации Молвотицкого сельского поселения. Целью данной программы является государственная поддержка развития муниципальной службы КарачаевоЧеркесской Республике, которая выражается развитии нормативного, правового и методического обеспечения муниципальной службы, повышении эффективности муниципальной службы и результативности деятельности муниципальных служащих. Эксперименты могут проводиться одновременно нескольких органах местного самоуправления. Кандидат для зачисления кадровый резерв муниципальной службы предупреждается том, что процессе изучения кандидатуры сведения, сообщенные им, могут быть проверены.

Проблемы государственной кадровой политики современной России Правовые основы и субъектнообъектная база государственной кадровой политики Правовые основы государственной кадровой политики и кадровой деятельности современной России Субъекты и объекты государственной кадровой политики Объекты государственной кадровой политики Основные принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики Основные принципы реализации государственной кадровой политики Механизмы реализации государственной кадровой политики системе государственного управления Механизм нормативноправового обеспечения кадровой политики Механизм организационного обеспечения кадровой политики Научноисследовательский механизм кадровой политики Государственная кадровая политика системе государственной гражданской службы Сущность, задачи и принципы кадровой политики Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы Развитие кадрового состава гражданской службы Российской Федерации Кадровая работа и кадровая служба государственного органа Кадровая работа государственном органе сущность и содержание Кадровая служба государственного органа Формирование кадрового состава гражданской службы Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы Теоретические и организационные основы отбора персонала Способы замещения государственных должностей Кадровые технологии оценки персонала государственной гражданской службы Теоретические основы оценки персонала государственной службы Методика оценки персонала государственной службы Конкурс и испытание при поступлении на гражданскую службу Аттестация на гражданской службе Квалификационный экзамен гражданских служащих Формирование и подготовка кадрового резерва на государственной службе Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва Порядок формирования и подготовки кадрового резерва Особенности формирования резерва управленческих кадров Программа формирования резерва управленческих кадров города Москвы Управление служебноделовой карьерой Служебноделовая карьера сущность, классификация, этапы Продвижение по службе Стратегия, тактика и технологии управления служебноделовой карьерой Кадровые технологии Факторы служебного роста Профессиональное развитие. Кадровая работа государственном органе — прерогатива его кадровой службы. На основании данного правового акта был узаконен термин кадровая работа и сформулировано ее содержание. Зачеркивание книжке неточных или неправильных записей не допускается. Трудовые книжки, не полученные работниками при увольнении либо случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся течение двух лет кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. В соответствии с действующим законодательством кадровая служба обязана организовывать и обеспечивать проведение аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих.

По результатам аттестации и квалификационного экзамена гражданского служащего принимается положительное и отрицательное решение. Решение аттестационной комиссии является итоговым юридическим документом, так как именно этом решении окончательном виде подводятся итоги аттестации и квалификационного экзамена гражданского служащего. После этого кадровая служба готовит проект приказа для утверждения руководителем государственного органа. Задания на подготовку специалистов устанавливается федеральным органом исполнительной власти, имеющим своем ведении образовательные учреждения пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет средств федерального бюджета. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. В кадровой работе должны быть исключены теневые принципы выдвижения кадров. Объем проверочных мероприятий зависит от степени секретности сведений, которым будет допущено оформляемое лицо.

Организация доступа должностного лица к сведениям, составляющим государственную тайну, и контроль возлагаются на руководителя государственного органа, а также на структурное подразделение по защите государственной тайны. В этой связи кадровые подразделения лишь организуют, но сами не проводят проверку сведений доходах, соблюдении запретов и правоограничений. Персональные данные муниципального служащего информация, необходимая представителю нанимателя работодателю связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего. Возможно с позиций целесообразности с этим и следовало бы согласиться, однако не следует забывать, что как конкурс на замещение вакантной должности, так и кадровый резерв призваны не только способствовать формированию профессионального кадрового состава, но и обеспечивать право равного доступа к муниципальной службе. Процедурные особенности поступления на муниципальную службу преимущественно связаны с возможностью проведения процедуры конкурса на замещение должности муниципальной службы. Например, Законом Самарской области О конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы Самарской области, а также Постановлением Главы города Климовска Московской области от 20 апреля.

Прежде всего, нем должна быть указана не только должность на замещение которой проводится конкурс, но и квалификационные требования, которым должен удовлетворять гражданин, претендующий на ее замещение. В этой связи нам хотелось бы заметить, что частью 3 статьи 16 Закона муниципальной службе предусмотрен перечень документов, которые гражданин представляет при поступлении на муниципальную службу 1 заявление с просьбой поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы 2 собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной Правительством Российской Федерации 4 трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор контракт заключается впервые 6 страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор контракт заключается впервые 7 свидетельство постановке физического лица на учет налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации 8 документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу 9 заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу 10 сведения доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Так, например, Положением проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы. Однако представляется целесообразным указать данный перечень документов объявлении проведении конкурса. На наш взгляд перечень ограничений, при наличие которых гражданину отказывается участии конкурсе вообще нет необходимости включать муниципальный правовой акт, регулирующий условия и порядок проведения конкурса, поскольку их нормативное закрепление является прерогативой федерального законодателя. Несмотря на то, что Федеральный закон О государственной гражданской службе Российской Федерации был принят достаточно давно подобные методики еще только начинают разрабатываться, причем, как правило, на региональном уровне. В этой ситуации, необходимо будет доказать, что решение конкурсной комиссии было основано на объективной и всесторонней оценке профессиональных качеств претендента. В этой связи представляет интерес Положение порядке проведения конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы Администрации Вяземского городского поселения Вяземского района Смоленской области, котоороое было утверждено решением Совета депутатов Вяземского городского поселения Вяземского района Смоленской области от 16?. Как правило, решающим этом случае является голос председателя комиссии. Это означает, что все муниципальные служащие которые принимаются на службу по конкурсу не проходят аттестацию. Возникает вопрос разграничении компетенции между субъектом Российской Федерации и муниципальным образованием при принятии соответствующих положений.

Списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и графики проведения аттестации составляются и утверждаются порядке, определяемом муниципальными правовыми актами. Рекомендации же касаются поощрений отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи работе, том числе повышения их должности, а случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Так, указанным выше Положением устанавливается, что решение аттестационной комиссии органа местного самоуправления Дальнереченского муниципального района, содержащее рекомендацию включении муниципального служащего кадровый резерв органа местного самоуправления по итогам аттестации, является основанием для включения его установленном порядке кадровый резерв на муниципальной службе Дальнереченского муниципального района. Главой местной администрации является глава муниципального образования либо лицо, назначаемое на должность главы местной администрации по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности на срок полномочий, определяемый уставом муниципального образования. Общее число членов конкурсной комиссии муниципальном образовании устанавливается представительным органом муниципального образования. При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральным законодательством.

Продвижение по службе без замещения вышестоящей муниципальной должности повышение квалификационного разряда возможно при добросовестном выполнении должностных обязанностей, прохождении аттестации, а так же при сдаче квалификационного экзамена. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу Удальцова. Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом. Таким образом, прием на муниципальную службу по общему правилу происходит путем проведения конкурсного отбора. В случае отсутствия резерва на открывшуюся вакансию должности какомлибо органе местного самоуправления, его структурном подразделении, Избирательной комиссии руководитель этого органа, подразделения, Избирательной комиссии обязан для замещения вакантной должности рассмотреть подходящие кандидатуры из резерва других органов местного самоуправления, их структурных подразделений, Избирательной комиссии. В случае отказа от повышения квалификации или перевода, служащий течение двух месяцев со дня аттестации должен быть уволен. Обучение заканчивается обязательной итоговой аттестацией виде выпускной квалификационной работы, итогового экзамена. Челябинска по отбору персонала для замещения должностей муниципальной службы. Вопросы правового обеспечения муниципальной службы были изложены главе 1, вопросы организации труда местной администрации и планирования работы муниципальных служащих — разделе. Главная задача — оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты.

Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы — от шести недель до шести месяцев. При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие принципы. Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. Метод экспертных оценок заключается оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. Ее результатом может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва. Эффективность работы с резервом немалой степени зависит от срока пребывания кандидата резерве. Кадровая политика современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. Концепция определяет задачи кадровой политики системе органов исполнительной власти Ростовской области, а также предполагает оказание воздействия на изменение кадровой работы органах местного самоуправления. Указы Президента Российской Федерации, постановления Главы Администрации Ростовской области по кадровым проблемам, иные нормативные акты и программные документы федерального и регионального уровня. Эффективность деятельности служащих органах исполнительной власти значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования.

Конкретное определение потребности персонале органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке соответствии с текущими и перспективными задачами развития. К сожалению, на сегодняшний день на государственной и муниципальной службе определение потребности персонале одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы внутренние и внешние. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. При назначении граждан на должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения1. В Германии руководящие кадры избираются на должность основном по внутреннему конкурсу1. В большинстве стран Европы для лиц, прошедших конкурсные Испытания и удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, устанавливается испытательный срок от 3х месяцев Финляндии до 3х лет Люксембурге, на протяжении которого претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации. Добиться же подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. Задача несколько усложняется, если рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура.

Отличие заключается том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата. Для этого создаётся карта персонала, которой по каждой должности сконцентрированы следующие сведения работнике 1 возраст 2 стаж работы данной должности 3 варианты повышения должности сейчас, через год, перспективе 4 время окончания службы. Единых требований не существовало методические рекомендации по их научнообоснованной разработке отсутствовали. Конкурс выбор из числа претендентов на занятие должностей структурах государственной службы наиболее достойных. При этой процедуре кандидатам, независимо друг от друга, предлагается изложить свою программу работы, случае их назначения. Актуальные проблемы расстановки персонала государственной и муниципальной службы Под расстановкой кадров системе государственного и муниципального управления подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям государственной и муниципальной службы соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. Нередки ситуации, когда специалиста, изначально принятого для работы на определенном участке, рациональнее использовать другой области деятельности данного органа или структурного подразделения органа государственного муниципального управления. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений органов, принимающих студентов на практику, проводят подбор наиболее способных из них, склонных к управленческому труду, и зачисляют отобранных претендентов кадровый резерв для назначения случае появления вакансий на должности специалистов.

Многие структурные подразделения Администрации области имеют четкие хотя зачастую не формализованные программы и установки отношении расстановки специалистов. По окончании аттестации служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности, с повторной аттестацией через год Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При несогласии служащего с понижением его должности или невозможности перевода служащего с его согласия на другую должность, руководитель органа управления вправе принять решение об его увольнении. Последнее является, пожалуй, одной из самых серьезных проблем для органов власти регионального уровня. Так, ходе проведенной 1998 году аттестации государственных служащих аппарата Администрации Ростовской области, из 217 фактически подлежавших аттестации чиновников прошли аттестацию 180 человек 36 начальников управлений и отделов и 144 специалиста 37 государственных служащих аттестацию не проходили связи с изменением структуры отделов, места работы и увольнением. Они рационально распределены по структурным подразделениям и должностям государственной службы. Все это вселяет надежду на успех проводимой области социальноэкономической политики и дальнейшее поступательное развитие региона. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной контрактной основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Распоряжение Главы Администрации Губернатора Ростовской области. Региональная государственная служба проблемы, опыт, социологический анализ. Министерство образования и науки Российской Федерации Муниципальное образовательное учреждение высшего профессионального образования.

Сущность подбора персонала и подготовка кадров для муниципальной службы ……………………………………………………………………………………………. Руководителем практики от организации выступила главный специалист юрист. Образовательной программой подготовки магистров по направлению. Федерации ЮжноРоссийский институтфилиал Факультет управления Кафедра государственного и муниципального управления Курсовая работа по управлению персоналом государственной службы на тему Методы отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы Черчага Анастасия Игоревна студентка 4 курса 543 группы очной формы обучения Научный руководитель. Взаимоотношения органов местного самоуправления с органами государственной власти и органами местного самоуправления иных муниципальных образований. Главная О нас Обратная связь Со времени создания системы местного самоуправления нашей стране отношение к вмешательству органов государственной власти дела местного самоуправления менялось неоднократно — от полного отрицания такового до понимания необходимости активного взаимодействия государственных органов и органов местного самоуправления, а случае необходимости — оказания мер поддержки финансового, организационного, методического, информационного характера, обеспечения создания и функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления.

В частности, претендент обязан предоставить справку образовательного учреждения, подтверждающую, что гражданин впервые получает высшее профессиональное или среднее профессиональное образование по очной форме обучения образовательном учреждении за счет средств федерального бюджета, а также содержащую информацию об образовательной программе, которую он осваивает с указанием наименования направления подготовки специальности, результатах прохождения гражданином промежуточных аттестаций соответствии с учебным планом, выполнении им обязанностей, предусмотренных уставом и правилами внутреннего распорядка образовательного учреждения. При представлении документов не полном объёме или с нарушением правил оформления по уважительной причине, гражданин муниципальный служащий вправе дополнительно представить недостающие надлежащим образом оформленные документы пределах установленного срока. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год Комиссия дает также аргументированные рекомендации поощрении отдельных работников за успехи, об изменении должностных окладов, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, включении резерв на выдвижение, понижении должности. При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна. Это дает наилучшую возможность для определения его соответствия выдвигаемым требованиям, а также позволяет выделить более подходящую для него роль системе муниципального управления. Несмотря на общую схожесть, акты практически каждого муниципального образования имеют специфические особенности. Таковыми являются, вопервых, уменьшение временного промежутка от момента образования вакансии до назначения на должность. Для эффективного построения системы противодействия мошенничеству и коррупции компании и внедрения комплекса мероприятий по проверке контрагентов руководителям необходимо наличие актуальной инфо. Кадровый состав подбирается с необходимой качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков госслужащих, чтобы недостатки одних нейтрализовались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались. Цель формирования резерва обеспечить повышение эффективности деятельности муниципальных служащих за счет улучшения качества резерва их кадрового состава. Итогом этой работы является выявление муниципальных служащих, способных к замещению муниципальных должностей более высокой группы практической работе при отборе муниципальных служащих резерв кадров учитываются уровень профессиональной компетенции, стаж и опыт работы области муниципального управления, возраст, состояние здоровья муниципального служащего, его моральные качества, авторитет, умение работать с людьми, знание основ юриспруденции, владение компьютерной и другой организационной техникой. Они оборачиваются экономическим ущербом, политическими потрясениями, человеческими трагедиями и жертвами, многими другими негативными социальными последствиями. Каким образом организовать повышение квалификации, переподготовку и стажировку кадрового состава, исходя из новых задач, возникающих перед государственными органами.

Разумеется организация программы, и планы учебы должны быть направлены на выработку знаний, приобретение умений и навыков. Выход за пределы предоставленных полномочий означает, что государственный гражданский служащий исполняет свои обязанности недобросовестно. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отношению к кадровому потенциалу находят отражения концепции государственной кадровой политики Российской Федерации. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственной службы зависимости от уровня, типа и вида, а также от типологии должностей. К вопросу понятии и признаках местного самоуправления Правовая инициатива. Особенности генезиса местного самоуправления и местного управления России. При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет 1 заявление с просьбой поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы 2 собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти 3 паспорт 4 трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор контракт заключается впервые 5 документ об образовании 6 страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор контракт заключается впервые 7 свидетельство постановке физического лица на учет налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации 8 документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу 9 заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу 10 сведения доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера 11 иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу. Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. В настоящее время социальные гарантии и льготы Российской Федерации составляют более тысячи, и ими обеспечиваются около 200 категорий получателей, а численность лиц, претендующих на получение различных социальных гарантий, льгот и выплат, достигает почти 100. Выработанные правила и способы становились общепризнанными во многих сферах общественной практики, том числе и таком виде деятельности, как управление персоналом. В работе учреждений первостепенное значение приобретает трудовая, служебная дисциплина, обеспечивающая организованность и порядок функционирования службы. Приоритет той или иной группы интересов зависит от конкретной обстановки, стиля управленческой деятельности руководителей. Недальновидно поступает тот руководитель, который, преследуя общественные интересы, а это прежде всего интересы службы, забывает нуждах и заботах подчиненных. Такая практика ведет к отчужденности служебных отношениях и снижает эффективность служебной деятельности. Поэтому субъект управления персоналом должен быть заинтересован том, чтобы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональное ядро. В принципе единения персонала отражена огромная сила, заключающаяся способности объединять усилия для эффективного решения практических задач. Так обычно и поступают руководители, исходя прежде всего из деловых соображений. Поэтому практической деятельности необходимо последовательно соблюдать принцип единения персонала, который значительно умножает силы всех и каждого участника трудового процесса. Это связано с решением качественно новых задач органами местного самоуправления условиях развития рыночных отношений и требует от персонала муниципальных учреждений интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили должностные служебные обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. Должностные лица органов местного самоуправления, муниципальные служащие к перечисленным должностным лицам не относятся. При невозможности трудоустройства муниципальный служащий, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, может быть направлен на переподготовку переквалификацию случаях и порядке, предусмотренных муниципальным правовым актом, за счет средств местного бюджета с сохранением на период переподготовки денежного содержания по занимаемой ранее должности и непрерывного трудового стажа с последующим предоставлением возможности замещения соответствующей должности муниципальной службы. Да и целом система органов государства и местного самоуправления образуют единую систему публичной власти и являются по существу ее относительно самостоятельными уровнями. Ныне его статья 11 содержит положение, согласно которому на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации государственной гражданской и муниципальной службе. Ссылка же на возможность его применения с учетом особенностей служебного законодательства во всех этих случаях просто теряет смысл, поскольку создает коллизию внутри самого трудового права.

Социальная защита муниципальных служащих не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но учитывать их психологию, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества целом. Утрата гражданства Российской Федерации является безусловным основанием к прекращению служебных отношений. Запреты же включают себя действия, от которых гражданин должен воздерживаться при прохождении муниципальной службы. Так, гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а муниципальный служащий не может находиться на службе случае признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим законную силу. В описанной ситуации возникает вопрос кого из таких муниципальных служащих следует уволить. Заметим, что установление какихлибо ограничений при поступлении на муниципальную службу является прерогативой исключительно федерального законодателя. Поскольку федеральный закон, ограничивающий права близких родственников на совместную муниципальную службу, то время отсутствовал, суд пришел к правильному выводу противоречии оспариваемой нормы Закона Камчатской области федеральному законодательству. Статья 32 Закона муниципальной службе называет следующие приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы 1 назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности 5 оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации 6 применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении. Как отмечается специальной литературе такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора 198 Вопервых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Постановлением президиума Амурского областного суда от 7 сентября.

С одной стороны, согласно правилу общей и специальной нормы применению подлежит специальная норма и лишь при ее отсутствии могут применяться общие нормы. Должна ли данная норма распространяться и отношении муниципальных служащих, достигших предельного возраста пребывания на муниципальной службе?. Несвоевременное или неполное представление документов без уважительных причин является основанием для отказа гражданину приеме документов для участи конкурсе. Конкурс на замещение вакантной должности В соответствии с Положением проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы администрации ее структурных подразделениях города ЮжноСахалинска постановление мэра. Иногда условием отказа проведение конкурса является наличие резерва муниципальных служащих, которые выдвигают свои кандидатуры на замещение вакантной должности. Получение информации деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов. Кандидаты состав кадрового резерва должны обладать высокими деловыми качествами, компетентностью, организаторскими способностями, высоким уровнем профессионализма, умением работать с людьми, четко выраженными признаками социальнопсихологической и нравственной зрелости. Главная задача ходе работы с резервом кадров обеспечение взаимосвязи органа местного самоуправления, структурного подразделения и отдельного муниципального служащего, изучение и обоснованная оценка его потенциала. При определении численности состава кадрового резерва обычно исходят из следующих требований на каждую штатную должность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребности структурных подразделений кадрах как на ближайший период, так и на более отдаленную перспективу. В список включаются фамилии, имена, отчества кандидатов, зачисленных резерв муниципальной службы, и краткая характеристика профессиональной подготовки для замещения соответствующей должности, а также сведения повышении ими профессионального мастерства, обучении эффективным методам управления персоналом период нахождения резерве. Под особыми условиями труда понимается выполнение работы условиях труда, отклоняющихся от установленных нормативными правовыми актами муниципальных образований 17 18 Надбавка к должностному окладу за выслугу лет устанавливается зависимости от стажа муниципальной службы, дающего право для получения этой надбавки. Периоды работы на указанных должностях совокупности не должны превышать пять. Обеспечение защиты персональных данных работников, порядка их обработки, передачи и хранения соответствии с федеральными законами и муниципальными правовыми актами.

В числе проводимых настоящее время реформ важнейшее место занимает реформа местного самоуправления. Проблематике строения и функционирования социальной организации посвящены работы. Практика поставила перед теорией актуальные вопросы, которые требуют своего решения. В ходе исследования применялись как общетеоретические, так и эмпирические методы научного познания. Разработана концептуальная основа управления кадрами муниципальной службы. В итоге обострилось противоречие между подготовкой значительной части кадров местной власти и современными общественными потребностями.

В диссертационной работе раскрываются методологические подходы к проблеме управления кадрами органов местной власти. Афанасьева, занимавшегося проблемами изучения общества как системной целостности, разработка методологии социальных явлений работах. Вместе с тем этот подход предполагает акцент на разработке стратегического управления, устанавливающего общие цели и способы административногосударственного управления целом. Анализ имеющейся теоретической и эмпирической базы показывает, что кадровая работа органах государственной и местной власти на сегодняшний день является мало исследованной областью научного знания. Качественной особенностью новой системы управления кадрами органов местного самоуправления является ее многоуровневость. Но регулярная, повседневная деятельность по осуществлению муниципального управления невозможна вне системы органов, наделенных компетенцией, необходимой для исполнения возложенных на них функций.

Поэтому местное население реализует свое право на самоуправление через органы муниципального управления. Одной из причин такого положения является отсутствие эффективного механизма, призванного реализовывать кадровую стратегию субъекта управления. Действующее законодательство устанавливает организационноправовые формы, которых осуществляется муниципальная служба, и ограничивает круг лиц, которые обладают статусом муниципальных служащих. Становление новой системы управленческих отношений системе муниципальной службы России должно осуществляться на фоне комплексного развития этого института, предполагающего множество направлений. Для замещения младшей группы должностей муниципальной службы необходимо иметь среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности. Желающим принять участие отборе кандидатов для включения резерв управленческих кадров муниципального образования необходимо представить отдел делопроизводства и кадровой работы комитета по развитию местного самоуправления и управлению аппаратом администрации муниципального образования Веневский район следующие документы 4 документы, подтверждающие профессиональное образование, стаж работы и квалификацию, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы службы — копию трудовой книжки или иные документы, подтверждающие трудовую служебную деятельность кандидата — копии документов профессиональном образовании, а также дополнительном профессиональном образовании 5 рекомендации органов местного самоуправления, общественных организаций, учебных заведений, иных органов и организаций, выдвинувших кандидата для участия отборе за исключением кандидатов, изъявивших желание участвовать отборе порядке самовыдвижения В современной России идет активный процесс реформирования системы местного самоуправления, ориентированный на повышение ее эффективности и большую согласованность с системой государственного управления. Эти преобразования происходят условиях сложной перестройки структуры хозяйства, перевода производства и социальной сферы на новые принципы функционирования, ограниченности отдельных видов ресурсов. В деятельности местных органов, должностных лиц имеет место не всегда корректное выполнение законов, других нормативных актов, неумение профессионально анализировать состояние дел общественной жизни, принимать оптимальные и своевременные решения, рационально организовывать дело, управлять общественными процессами, обеспечивать и контролировать реализацию намеченных программ. В правовом и организационном аспектах Концепция базируется, прежде всего, на положениях.

Практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала муниципальных органах власти и управления состоят следующем. Целесообразно проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам. В системе управления кадровой политикой важное место должно быть отведено общественному контролю за действующими процессами по формированию и развитию кадрового потенциала. Рассматриваются общие вопросы работы всей системы управления, В третьей главе изучены минусы работе с кадрами, а также даны рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала. Проявилась острая необходимость выработке ее принципов, дабы стабилизировать кадровый состав, сделать его высокопрофессиональным, обладающим необходимыми моральными качествами для достижения соответствующих целей и задач. Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на госслужащего, как на волокитчика и бюрократа, малоинтеллигентного и ограниченного человека, казнокрада, всячески стремящегося к карьере.

В чем же видят эксперты основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных государственных и муниципальных служащих?. Кадровая политика, осуществляемая на основе изложенных выше принципов, должна сопровождаться региональной программой ее реализации и подкрепляться необходимыми финансовыми, материальными и интеллектуальными ресурсами. Якушевского система управления персоналом система, которой реализуются функции управления персоналом организации. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом. Конкурс проводится два этапа первый проведение организационноподготовительных процедур, второй проведение конкурсных процедур, включающих оценку и сравнение участников Конкурса по результатам оценки. В публикуемом объявлении указываются наименование должности муниципальной службы, для замещения которой объявлен Конкурс, предъявляемые требования, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, а также сведения об источнике подробной информации Конкурсе телефон, факс, электронная почта, электронный адрес официального Интернет сайта администрации 2 размещает информацию проведении Конкурса на официальном Интернет сайте администрации, которой указываются наименование должности муниципальной службы, предъявляемые требования, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения Конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы. Решение конкурсной комиссии принимается отсутствие кандидата и является основанием для включения кадровый резерв муниципальной службы либо отказа. Документы кандидатов, не допущенных к участию Конкурсе и участвовавших Конкурсе, возвращаются по их письменному заявлению течение трех лет со дня завершения Конкурса. При включении муниципального служащего по результатам Конкурса кадровый резерв муниципальной службы соответствующая запись вносится личную карточку муниципального служащего, Реестр муниципальных служащих муниципального образования Приморский муниципальный район личное дело муниципального служащего подшивается копия распоряжения. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии. В отсутствие председателя конкурсной комиссии его обязанности выполняет заместитель председателя конкурсной комиссии.

В отсутствие секретаря конкурсной комиссии его обязанности выполняет член конкурсной комиссии по поручению председателя конкурсной комиссии. Непосредственную работу с кадровым резервом муниципальной службы осуществляет кадровая служба, которая 2 составляет индивидуальные планы подготовки муниципальных служащих, граждан, зачисленных кадровый резерв муниципальной службы Приложение 4 3 направляет муниципальным служащим, гражданам, зачисленным кадровый резерв муниципальной службы, предложения по дополнительному профессиональному образованию 4 приглашает муниципальных служащих, граждан, зачисленных кадровый резерв муниципальной службы, для участия совещаниях, семинарах, конференциях, мероприятиях, проводимых органами местного самоуправления, работе комиссий и рабочих групп. Именно органы власти и управления, персонал муниципальной службы, могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. Таблица 1 Среднесписочная численность персонала Администрации Калининского района городского округа город Уфа Республики Башкортостан. Квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы установлены Законом Астраханской области. Граждане Российской Федерации, желающие участвовать конкурсе, представляют кадровую службу органа местного самоуправления личное заявление на имя руководителя органа местного самоуправления и заполненный листок по учету кадров документы, подтверждающие профессиональное образование и квалификацию кандидатов выписка из трудовой книжки, копии документов об образовании, повышении квалификации, присвоении ученого звания, список печатных научных работ и изобретений справку из органов налоговой службы предоставлении сведений об имущественном положении.

При этом устанавливается также мониторинг эффективности программ профессионального развития, который включает проведение входного и выходного тестирования знаний и навыков вузах, которые будут заниматься подготовкой участников Программы контроль за выполнением требований к организации процесса обучения, содержанию раздаточного материала анкетирование Комиссией слушателей на предмет удовлетворенности программами обучения оценку практической направленности проектов, разработанных процессе обучения, их внедрения получение обратной связи влиянии программ обучения на эффективность и результативность деятельности граждан, включенных Резерв разработка Комиссией по итогам мониторинга корректирующих мероприятий.

Работа кадров на муниципальной службе
Портал знаний для студентов и абитуриентов — Zippingington
555
Просмотров: 5