Развитие кадрового потенциала муниципальной службы

При отсутствии чётких стратегических ориентиров, единого рамках страны правового поля активизировались бюрократизация аппарата государственного управления, отделение ветвей власти друг от друга, растаскивание власти на отдельные властные кусочки. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения М Альпина Бизнес Букс, 2007 Самоукина. Практическая значимость диссертационного исследования заключается возможности и необходимости использования его результатов практике формирования кадрового потенциала муниципального образования для обеспечения эффективности функционирования института российской муниципальной службы. Проводимая стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой, стране вертикали власти. Особая значимость такой личности условиях современной России проявляется сфере государственной службы. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты данной организации и решают определенные задачи. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, тесной взаимосвязи с научнотехническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования 4. Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административноисполнительные регулятивы 5. Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов правоохранительных и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях 6. Современным гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности.

Во ведении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется цель и ставятся задачи данной работы. В заключении на основе выводов даются конкретные предложения по развитию кадрового потенциала муниципального образования. Список рассмотренной литературы состоит из 29 нормативных актов, учебников и монографий. Учитывая социальноэкономические потребности страны, обусловленные развитием рыночных отношений экономике, разгосударствлением и приватизацией собственности кардинально изменилась роль кадров как государственного, так и муниципального управления. Реализация программноцелевого управления создает благоприятные условия для согласования целей и интересов различных субъектов кадровой работы, осуществления взаимосвязей между ними. Можно выделить и другие особенности программноцелевого управления, а именно сквозной характер планирования, широкое использование методов системного анализа, расширенное использование методов управления, приоритетное обеспечение ресурсами и. В этом аспекте наиболее значимым является создание условий профессиональной подготовки граждан, отвечающим текущим и перспективным социальноэкономическим потребностям развития региона. Профессиональное развитие осуществляется на основе программ органов власти и управления по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. Однако, несмотря на все достоинства данной технологии воспроизводства кадрового потенциала, одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих резерве, своих перспективах. Долгосрочная целевая программа Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011 2015 годы текст. Боженов Государственное и муниципальное управление теория и практика. Кадровый потенциал государственной службы ряде научных публикаций рассматривается как имеющиеся, том числе и скрытые, еще пока не реализованные возможности и не востребованные способности работников государственного аппарата, своего рода его скрытый резерв.

Его эффективность определяется оптимальным количественным составом и степенью профессиональной подготовки его служащих. В своей совокупности он предопределяет как процессуальные, том числе кадровые, так и результирующие параметры. При этом возможно широкое и интегрированное понимание этих категорий персонала как системы определенных качеств, способствующих более полному и эффективному исполнению своих служебных обязанностей. Интеграторами этих качеств служат процессы, социализации и профессионализации. В определении объекта, характеристики и содержание которого фиксируют понятие кадровый потенциал, можно выделить два варианта потенциал отдельного служащего индивидуальный уровень и кадров аппарата органа власти, как управленческой общности людей коллективный, групповой уровень. Критерии оценки их качества различны как на уровне характеристик отдельного служащего, так и организационноуправленческих и должностных уровнях государственной службы и муниципального управления. Следовательно, вопрос природе кадрового потенциала требует принципиальной переформулировки. Отвечать надо не на вопрос Что такое кадровый потенциал?.

Одни он может приобрести процессе исполнения службы, другие получают развитие и обогащаются процессе обучения, третьи блокируются различными факторами. Действительным объектом кадрового потенциала являются не сами по себе его структурные единицы роли которых выступают качества служащих, проявляющие себя с высокой степенью вариативности разных условиях профессиональной деятельности и организационноуправленческих уровнях, а особенности их структурной компоновки типологические социальнопрофессиональные характеристики индивидуального и группового сознания. Слаженное функционирование управленческого коллектива, успешное решение им всех задач требует качественной отладки коммуникативной структуры, что благотворно влияет на социальнопсихологический климат и самочувствие каждого члена. Оно предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных к управленческой деятельности на государственных должностях. Речь идет том, что при снижении численности государственных служащих можно обеспечить повышение эффективности кадрового потенциала за счет улучшения его качественных показателей. Структура кадрового потенциала органов исполнительной власти зависит от концепции, определяющей развитие государственности России функций, задач и структуры органов исполнительной власти системы требований, предъявляемых к государственным служащим. Численность работников органов государственной власти и местного самоуправления. Численность работников органов исполнительной власти по субъектам Российской Федерации. Распределение государственных служащих пенсионного возраста по полу и должностным группам. Нельзя утверждать, что настоящее время численность работников государственного управления оптимальна. В свою очередь уровень образования, как один из основных составляющих кадрового потенциала государственных органов, зависитот наличия возможности обучения с отрывом от работы, которое предполагает обновление и пополнение знаний, заполнение пробелов имеющегося образовательного уровня системы переподготовки, повышения квалификации, обучения вторым смежнымпрофессиям Результаты многочисленных исследований целом показали, что предположение наличии скрытых, нереализованных возможностей кадрового состава, особенно на муниципальном уровне управления, парадоксально сопряжено с низким эффектом управления, наличием непрофессиональных управленческих решений и действий, которые зачастую имитируют профессиональную деятельность и по строгой классификации профессионализма могут быть отнесены к псевдопрофессионализму.

Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы данном случае рассмотрена как формирование благоприятных условий, предполагающее рациональное использование профессиональных способностей знаний, опыта и актуализацию скрытых возможностей государственных гражданских служащих целях эффективного выполнения служебных обязанностей. Рациональному использованию кадрового потенциала мешают все еще имеющиеся нарушения демократических принципов решения кадровых вопросов. Многие ключевые процедуры управления персоналом отбор и назначение на должность, продвижение и перемещение пределах аппарата, сокращение штатов и увольнение лишены четких критериев и организационноправовой урегулированности. Отсутствие кадрового планирования ослабляет работу с молодыми специалистами, ведет к старению кадрового корпуса. В большинстве стран, как показывает анализ зарубежной литературы формирование кадрового потенциала основывается на оценке профессиональных, деловых качеств кандидатов. Отбор на основе экзамена на профессиональную пригодность осуществляется руководством государственных учреждений на основе результатов экзамена по параметрам выполняемых должностных функций. Учитываются и некоторые другие особенности лиц, поступающих на государственную и муниципальную службу гражданство, возраст, степень профессионализма. При этом подвергается критике практика ежегодной аттестации специалистов их начальниками, и речь идет ее замене системой ежегодных бесед подчиненных и руководителей, внесении элементов индивидуализации зарплаты. Внедрение новых систем аттестации является сложной комплексной задачей, которая должна решаться с учетом слабых и сильных сторон каждого человека, выявление которых обеспечивается определенными мероприятиями. В ходе аттестации оцениваются способности работника профессиональные, социальные, творческие.

Однако внедрение комплексных систем аттестации наталкивается на ряд трудностей. Для комплексной оценки какоголибо вида трудовой деятельности составляется подробное описание исследуемого вида труда. Выделяются, как правило, восемь основных характеристик название изучаемого вида труда наименование подразделения, котором осуществляется работа географическое местоположение ставка заработной платы основное целевое назначение работы непосредственная подчиненность количество подчиненных перечень должностных инструкций. Основывается он на проведении опросов, интервью, прямых обследований, изучении документации. Результаты аттестации работников, том числе оценки труда, ложатся основу прогноза их дальнейшего использования, что находит выражение планировании деловой карьеры специалистов и руководителей. Для каждого ранга предусматриваются определенные образовательный ценз и стаж работы. Чиновники низшего и среднего ранга шоферы, вахтеры, секретари, стенографистки, служащие вспомогательных служб обычно выполняют сугубо вспомогательные функции и, строго говоря, не являются чиновниками нашем понимании.

Это портрет идеального сотрудника при необходимости детализированный, определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли. Ее слабым местом как инструмента отбора кандидатов является сосредоточенность на формальных, анкетных данных. Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается трудах зарубежных ученых. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. Экономические характеристики взаимосвязей между кадровым потенциалом и материальновещественной составляющей производства представляют самую простую и глубинную пропорцию воспроизводственного процесса. И каков человеческий потенциал общества, таков во многом и персонал органов государственной власти и местного самоуправления.

Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей на региональном уровне по ветвям власти на конец марта 2012 года Для характеристики современного состояния государственной и муниципальной службы определенное значение имеет анализ образовательного уровня государственных и муниципальных служащих. Повышение квалификации осуществляется целях освоения актуальных изменений конкретных вопросах профессиональной деятельности краткосрочное повышение квалификации комплексного обновления знаний по ряду вопросов установленной профессиональной служебной деятельности. В Федеральной программе реформирования государственной службы справедливо обращается внимание на то, что такая разница размерах оплаты труда между государственными, муниципальными служащими и работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную и муниципальную службу высококвалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных и муниципальных служащих негосударственный сектор экономики. Работа Администрации городского округа Самара по формированию кадрового резерва получила новое развитие 2014 году. Положение утверждено 11 апреля 2014 года и размещено на сайте управления. Управление по вопросам государственной службы и кадров администрации Губернатора Ульяновской области готово оказать помощь разработке вышеуказанных документов. Причину столь низких показателей муниципальные образования называют отсутствие финансовых возможностей. Организация муниципальной службы администрации городского округа город Воронеж осуществляется на основе норм действующего федерального, областного законодательства и местных нормативных правовых актов. Опыт показывает, что даже при очном общении преподавателя и слушателя рамках отведенных часов для изучения того или иного курса, материал усваивается очень сложно.

Что же касается подготовки дистанционных формах, то слушатели, не имеющие опыта работы с компьютерной техникой без личного общения, диалоговой форме с преподавателем теряют свои шансы усвоить предлагаемый им материал. Те субъекты Российской Федерации, где были достаточно крепкие основы местного самоуправления, заложенные еще 1990е годы, проводили эту работу достаточно планово. Следует также, с учетом прогнозируемой потребности кадрах городском округе. Воронеж слабо использует для развития своего кадрового потенциала институт резерва кадров, принцип ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали так называемую перекрестную ротацию. Воронеж, активное вовлечение эту работу средств массовой информации, образовательных, культурнопросветительских и других учреждений. Воронеж, отвечающего современным требованиям аппарата и оптимальное его функционирование возможно только на базе качественно обновленной системы управления муниципальной службой Российской Федерации. Однако зачастую изучение основных проблем муниципальной службы значительно оторвано от практики. Номенклатура это не гидра, пожирающая детей, как иногда пишут газетах, а список наименований должностей, за подбор кадров на которые отвечал тот или иной партийный комитет и лично секретарь. Чтобы составить более четкое представление проблемах, возникающих повседневной деятельности муниципальных образований, и комплексе знаний, необходимых руководителям и специалистам органов местного самоуправления для работы современных условиях, а также для определения приоритетных направлений работе необходимо предварительно изучить и проанализировать состояние кадрового потенциала органов местного самоуправления, его количественном и качественном состояниях. В этих условиях может помочь дистанционная форма обучения, позволяющая решить проблему с подготовкой специалистов отдаленных местностях. Отсюда вытекает ответ на вопрос, кому служат муниципальные служащие и чем они управляют.

Повышение квалификационного уровня кадрового состава муниципальных служащих подготовка, переподготовка и повышение квалификации. На основе понятий реализация и развитие отношении кадрового потенциала муниципальной службы городском округе. При этом профессиональноквалификационное развитие, на наш взгляд может осуществляться посредством переподготовки, повышенияквалификации один раз три года и стажировки. В связи с этим кадровый потенциал муниципальной службы, представляющий собой важное и одновременно сложное социальнополитическое явление, а также основные тенденции, противоречия и проблемы его развития и реализации выступают предметом исследования со стороны специалистов различных отраслей обществознания. Методологические основы управления социальным развитием муниципальных образований Текст. Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих опыт социологического исследования Текст. Кадровая политика местных органах управления западноевропейских стран Текст. Разработаны основные параметры модели современного муниципального служащего, представляющей собой набор нормативных и общественных требований, предъявляемых к муниципальному служащему и необходимых для успешной реализации им задач муниципальной. Государство выступает главным но не единственным субъектом кадровой политики. Здесь важна разработка стратегии формирования и использования кадрового состава местного самоуправления, обоснование приоритетных направлений муниципальной кадровой политики. С содержательной стороны муниципальная служба является частью местного самоуправления и обеспечивает исполнение управленческих полномочий муниципальных органов. Приступая к анализу состояния, тенденций и противоречий развития кадрового потенциала муниципальной службы условиях региона качестве примера будем опираться на положение дел, сложившихся Республике Башкортостан, регионе. При отсутствии такого опыта необходимые навыки приобретаются ценой серьезных дорогостоящих ошибок, но и практика без образования может привести к аналогичному результату1.

Кадровый потенциал города Чебоксары составляет важнейшее достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие экономики города. Решение задачи повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих позволит нам выйти на новый кадровый уровень системе муниципального управления, которой будут созданы необходимые условия по реализации муниципальными служащими своего профессионального потенциала для успешного исполнения своих должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местного самоуправления города. В этом направлении проделана работа части правового и организационного сопровождения всех вышеназванных процедур. Реализация мероприятий Программы позволит формировать эффективную и оптимальную структуру органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям муниципального образования города Чебоксары повысить эффективность деятельности органа местного самоуправления и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих совершенствовать систему профессионального развития кадров органов местного самоуправления города Чебоксары создать эффективные механизмы востребованности кадров местном самоуправлении города Чебоксары. Внедрение принципа назначения на В течение Сектор кадровой работы бюджет В пределах бюджетных должность муниципальной службы на всего периода администрации города. Чебоксары ассигнований, предусмотренных конкурсной основе или из числа Чебоксары, кадровые на основную деятельность. Чебоксары ассигнований, предусмотренных кадрового резерва определение Чебоксары, кадровые на основную деятельность. Реализация мероприятий по охране Управление бюджет В пределах бюджетных здоровья среди муниципальных здравоохранения. В экономических и социологических исследованиях кадровый потенциал муниципальной службы рассматривался единстве с кадровым потенциалом органов государственной власти.

Среди важнейших психологоакмеологических условий следует отметить общественный запрос на профессионализм, благоприятные стартовые условия для формирования будущих специалистов сфере муниципальной службы, позитивный имидж муниципальной службы, совершенствование системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, создание акмеологической среды органах местного самоуправления. Психологоакмеологическими характеристиками кадрового потенциала муниципальной службы являются 1 универсальность как критерий оценки деятельности сотрудников органов местного самоуправления со стороны различных заинтересованных сторон 2 объединение индивидуальных профессиональных и личностных характеристик, потенциалов отдельных сотрудников муниципальной службы за счет синергетического эффекта от взаимодействия 3 высокие требования к уровню развития умения работать с людьми и прислушиваться к нуждам населения психологической компетентности, а также взаимосвязь с мотивацией профессиональной деятельности 4 актуальный и потенциальный компоненты, отражающие наличные способности и ресурсные возможности муниципальных служащих. Личностнопрофессиональное развитие позволяет достигнуть высокого уровня профессионализма, который отражается и на развитии его подсистем профессионализме деятельности и личности и их компонентов. Но они отвечают за то, чтобы люди имели возможность получать на территории муниципального образования все необходимые им муниципальные услуги. Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия положении и роли работников отраслевом разделении труда. Прежде всего от должностных лиц местных администраций и муниципальных служащих, руководителей и специалистов муниципальных предприятий, учреждений и организаций, от их профессионализма, компетентности, добросовестности, ответственности и порядочности зависит эффективность использования интересах населения имеющихся у муниципальных образований ресурсов, экономических и финансовых возможностей. Ухудшение профессионального состава муниципальных служащих связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по органам местного самоуправления и категориям должностей. Развитие экономики слабо увязывается с решением задач социального развития и при этом почти не учитывается необходимость создания благоприятных условий функционирования рынка труда путем создания рабочих мест. Такое положение может быть оправдано лишь том случае, когда младшая должность является первой ступенькой карьере муниципального служащего. Рекомендации по выбору формы обучения персонала и способов мотивации сотрудников на предприятии.

Это очевидный способ использования возрастающих способностей персонала. Решить данную проблему возможно с помощью курса Развитие персонала государственной и муниципальной службе. По моему мнению, систему показателей эффективности кадрового потенциала следует строить на базе теории факторов производства. Управление образования города Калуги далее Управление является органом Городской Управы исполнительнораспорядительного органа городского округа Город Калуга, осуществляющим управление сфере образования, и обладает исполнительнораспорядительными и контрольными полномочиями по вопросам своего ведения. Введение диссертации часть автореферата На тему Развитие кадрового потенциала муниципальной службы современных условиях региональный аспект Актуальность. Все это актуализирует задачу формирования качественно нового кадрового состава муниципальной службы, который позволил бы не только сформировать на местах народное самоуправление полном понимании этого слова, но и создать полноценную систему муниципальной службы, способную развиваться на равных с системой государственной службы и оказывать действенную помощь органам местного самоуправления. Установив, что профессиональная зрелость работника не определяется только наличием того или иного профессионального образования, следовательно, появляется необходимость формирования и обогащения имеющегося у служащего потенциала. Профессионализм и профессиональная культура системе государственной службы Текст. Белолипецкий Политикоадминистративная элита и государственная служба системе властных отношений. Сеть региональных учебных центров системе подготовки и повышения квалификации муниципальной службы Украины Текст. Это очевидный способ использования возрастающих способностей персонала. Пятый подход саморазвитие, или непрерывное развитие способностей сотрудника. Вопросы развития персонала нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих.

При этом создание, ликвидация, перестройка того или иного органа власти, их аппарата не всегда бывают связаны с объективными причинами, а нередко зависят от субъективных критериев, от чьейто пробивной силы, необходимости трудоустройства родственника или высокопоставленного руководителя. Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Политика руководства отношении персонала обучение, развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата организации и др оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров. Кроме того, работодатели неохотно рассматривают кандидатуры выпускников высших учебных заведений, не имеющих опыта работы. А затем трезво взвесить нельзя ли распределить эти функции среди сотрудников, том числе и за счет уплотнения рабочего времени с соответствующим материальным стимулированием. Необходимо изучить возможности совмещения двух должностей, даже если они из разных подразделений. Через три месяца губернатор спросил с каждого заместителя проделанной работе, и число замов сократилось до 19, а через 1, 5 года структура администрации приобрела вид близкий к классическому, так как большая часть проблем оказалась надуманной. После того, как функции стабилизировались, начинается обратный отсчет штат службы, отдела постоянно сокращается. При этом следует исходить из того, что отбор это не одноразовый акт, производимый при найме на работу, а так же как и оценка, и управление карьерой, сложное институциональное образование, основанное на определенных принципах, теоретических основах, организационных процедурах и механизмах. Здесь многое зависит не только от законодательной базы, касающейся управления кадровым потенциалом, но и от способности кадровых служб добиться ее выполнения. Формы и методы государственного управления Понятие государственного управления. Очевидно, что муниципальная собственность должна служить интересам комплексного социальноэкономического развития муниципального образования, получения налоговых доходов местного. Рассматривая различные составляющие понятия кадровый потенциал как источника качественных сдвигов экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела. По результатам анализа кадрового состояния и выявленных структурных соотношений может быть проведен прогноз развития кадровых потребностей для производственной и непроизводственной сфер деятельности. Творчество с точки зрения современного российского собственникаменеджера может проявлять либо сам собственник, либо высший руководитель, ибо они и только они лучше знают и несут ответственность. В настоящее время соответствии с утвержденной постановлением главы администрации области структурой подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих профессиональная подготовка осуществляется по четырем программам подготовка и переподготовка по специальности Государственное и муниципальное управление, Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Это, безусловно, актуализирует проблему поиска путей совершенствования форм и методов управления развитием муниципальной службы и ее кадрового потенциала. Проблема обусловила выбор темы и структуру диссертационного исследования, его объекта, предмета, цели и задач.

В соответствии с целью, объектом, предметом и задачами исследования, выдвинута основная гипотеза. Обработка первичной социологической информации осуществлялась с помощью методов структурного, сравнительного, факторного анализа, группировки и классификации социальных переменных, а также методов математической статистики при использовании специального прикладного программного обеспечения. Результаты вторичных социологических исследований, проведенных другими авторами, частности, учеными Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Отмечается, что качество кадрового обеспечения муниципальной службы и развитие ее кадрового потенциала является социальным ресурсом успешного функционирования органов местного самоуправления, а их кадровый ресурс рассматривается как открытая система, интенсивно взаимодействующая со средой муниципальным сообществом. Это дает возможность комплексно подойти к решению проблем эффективного развития муниципальной службы региона, объединив усилия всех структур на основе программноцелевого подхода к управлению этим процессом. Кадровая служба как структура обеспечения управления кадровым потенциалом муниципальной службы Муниципальная служба организационноправовое, кадровое и документационное обеспечение Учебнометодический комплекс Под.

Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется качеством их кадрового состава, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления динамично развивающихся и усложняющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления. В соответствии с целью, объектом, предметом и задачами исследования выдвинута основная гипотеза. Теоретические и методологические основы проектирования технологии социологии управления. Однако, силу недостаточных компетенций руководителей кадровых служб и их сотрудников, это пока не стало определяющим моментом управлении развитием кадрового потенциала муниципальных служащих и выводит решение проблемы профессионализации кадрового состава кадровых служб региона разряд первостепенных. В структурном плане эта технология включает себя такие элементы, как проектирование объекта, процедур работы с кадрами муниципальной службы, состояний субъекта кадрового обеспечения, предусматривающее целенаправленные изменения субъекта кадровой работы на основе разработки и внедрения целевых программ рационализации и оптимизации управления развитием муниципальной службы региона. Разработать разноплановые учебные программы курсовой подготовки и переподготовки муниципальных служащих с учетом профиля имеющегося образования, должностного статуса, стажа и опыта их работы, выявленных профессиональных затруднений и потребностей. Местное самоуправление Российской Федерации как институт публичной власти гражданском обществе Текст. Управление процессами повышения качества жизни населения муниципальном образовании Текст. Теория и практика государственного и муниципального управления политикоправовые, социальные и экономические факторы развития Государственное управление и совершенствование политикоправовых отношений Текст. Актуальные проблемы подготовки кадров для органов местного самоуправления Текст. Развитие кадрового потенциала муниципальной службы современных условиях региональный аспект Текст.

В настоящее время местное самоуправление переживает одну из судьбоносных для России реформ, когда существенным образом меняется система местной власти, ее территориальная и организационная структура. Как социальный институт муниципальная служба представляет собой исторически устойчивую форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе государства. Втретьих, муниципальная служба как общественное явление есть нечто большее, чем деятельность муниципальных служащих и органов управления. На пороге второго десятилетия века Россия, как никогда, нуждается новом поколении управленческих кадров, особенно системе государственного управления и местного самоуправления. Это обусловливается, вопервых, тем, что системный кризис серьезно вскрыл недостатки интеллектуальном потенциале кадров государственного и муниципального аппарата. Среди субъектов Российской Федерации есть приверженцы технократической модели формирования кадрового резерва, есть приверженцы идеократической модели, сторонники плюралистической модели или же формализованной модели. Она является одним из важнейших социальных институтов, имеет ряд свойств, позволяющих ей быть стержнем обеспечения полномочий органов государственной власти. На первый взгляд, ответ кажется достаточно простым, ведь вполне очевидно, что их должно быть ровно столько, сколько необходимо для качественного исполнения полномочий за ними закрепленных. О выявленных недостатках проинформированы главы муниципальных образований, им даны предложения. За период 2005го по 2009 год прошли профессиональную переподготовку 68 месяцев по различным образовательным программам Государственное и муниципальное управление, Управление персоналом, Финансы и кредит, Финансовый менеджмент 54 человека повысили свою квалификацию на курсах по различным общеобразовательным программам 37 человек. Применение ее системе муниципальной службы, безусловно, способствует и повышению профессионализма аппарата. Вовторых, мы сделали вывод, том, что у нас не разработаны критерии объективной оценки личного вклада муниципального служащего общий результат работы индивидуальной результативности структурного подразделения. Для реализации этих вопросов мы предполагаем углубить взаимное сотрудничество с учеными Московского государственного университета, экономистами, социологами, юристами и психологами.

В Администрации сельского поселения Успенское началом первого этапа и всего процесса аттестации является распоряжение Главы Администрации Московской области О проведении аттестации государственных служащих Администрации области. При несогласии служащего с понижением его должности или невозможности перевода служащего с его согласия на другую должность, руководитель органа управления вправе принять решение об его увольнении. Так, материальное стимулирование чиновников позволяет обеспечить им достойный по национальным меркам уровень жизни и сохранить государственном аппарате квалифицированные кадры роль системы государственного и общественного контроля предупреждении и пресечении конкуренции государственном аппарате и. Это становится оценкой деятельности государственных органов и служащих. В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Тренинг Толерантное взаимодействие понимается как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем. Наблюдение над участниками тренинга велось на протяжении всей работы. Таким образом, изменение показателей является не временным колебанием под воздействием непривычной ситуации для подавляющего большинства участников это было первое знакомство с психологическим тренингом, а устойчивым преобразованием. Общетеоретической основой диссертационного исследования послужили научные работы известных ученых экономистов, социологов, специалистов области экономики труда и управления персоналом. На их базе проведен всесторонний комплексный анализ факторов, влияющих на формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы, включая гендерный фактор. Целью диссертационной работы является научнометодическое и практическое обеспечение развития муниципальных органов на основе повышения эффективности формирования и использования кадрового потенциала органов местного самоуправления и совершенствования социальнотрудовых отношений системе муниципальной службы. Для достижения поставленной цели исследования были поставлены и решались задачи, имеющие общетеоретическую, методологическую и практическую направленность разработка концепции развития кадрового потенциала органов местного самоуправления подготовка научнопрактических рекомендаций по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также порядка и условий их внедрения обоснование основных принципов работы с кадрами органов местного самоуправления условиях развития государственной и муниципальной службы выработка методических приемов комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления совершенствование технологий формирования и развития кадрового потенциала как ключевого фактора повышения эффективности системы местного самоуправления современных условиях и объективной необходимости рационального перераспределения власти, собственности и ресурсов между федеральным, региональным уровень субъектов Российской Федерации и муниципальным уровнями управления выявление причин, снижающих развитие муниципальной службы и путей их ликвидации за счет совершенствования нормативного правового и нормативного регулирования муниципальной службы новых условиях оптимизация кадрового состава органов местного самоуправления посредством создания новых и развития действующих организационноэкономических механизмов прохождения муниципальной службы улучшения систем мотивации и стимулирования муниципальных служащих внедрения новых технологий целевой системы подбора, закрепления квалифицированных кадров и совершенствования прогнозирования их потребности органов местного самоуправления развития системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих проектирование модели профессионального муниципального служащего как основы создания кадрового резерва, формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и определяющие научную новизну исследования, состоят следующем Дано авторское определение кадрового потенциала органов местного самоуправления как совокупность трудовых ресурсов и возможностей эффективного осуществления ими деятельности системе муниципального образования. В отличие от имеющихся теоретических положений и методических подходов, а также существующей отечественной и зарубежной практики оценки персонала муниципальной службы, предложена новая методика комплексной оценки профессиональной компетентности работников органов местного самоуправления, включающая методы оценки требований к уровню их образования, опыту работы, знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам с учетом требований действующего законодательства с применением новых методов взвешенных частных оценок, включая собеседование, групповые дискуссии, написание рефератов, тестирование и другие методы зависимости от квалификационных требований к муниципальным служащим.

Доказано, что условиях внедрения единой информационной сети и системы автоматизированного служебного места органах местного самоуправления создается реальная основа для перевода всего процесса управления на безбумажную технологию, при которой виде бумажных документов оформляются лишь окончательные результаты той или иной стадии работ, а все виды промежуточного обмена информацией производятся с помощью компьютерной сети. Предложенные автором методы оценки профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления, современные технологии подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении, а также методы анализа, формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления внедрены практическую деятельность администраций муниципальных образований Республики Дагестан, чем свидетельствует соответствующий Акт внедрения, котором дано заключение том, что результаты диссертационной работы Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления использованы практической деятельности Администрации муниципального образования Тарумовский район при разработке муниципальных нормативных правовых актов О Порядке формирования и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих О Порядке применения Методики тестирования муниципальных служащих при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы О рекомендациях сельским администрациям Тарумовского района по улучшению кадрового обеспечения муниципальной службы и повышению эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления. Это информация результатах деятельности органов местного самоуправления, движении финансовых и материальных ресурсов муниципальной службы, об объектах муниципальной собственности. В диссертации доказано, отличие от имеющихся других мнений экономической литературе, что показатель производительности труда является обязательным составным элементом эффективности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Недостаточная проработанность вопросов применения параметра производительности труда сфере управления не позволяет использовать данный показатель широко силу ряда ограничений. В качестве еще одного ограничения может быть принято и то, что при расчете параметра производительности труда невозможно произвести учет изменения качественных результатов. Эта самая общая схема применения принципа системности к изучению успеха муниципальных служащих, гендерных и возрастных различий его достижения. С помощью экспертных оценок диапазоне от 1 до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. В диссертации разработана примерная типовая профессиограмма руководителя органа муниципального управления с учетом применения новых методов и научнообоснованного стиля его работы. Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников. Кроме того, показатели эффективности труда могут использоваться руководством для карьерного продвижения наиболее успешных муниципальных служащих и оценки по этим показателям состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления. Второй аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания. Третье направление определяет результативность профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления. Эффективность принятия управленческих решений системах муниципального управления Управление персоналом. Совершенствование управления кадрами как фактор повышения эффективности органов государственного и муниципального управления Проблемы и практики народнохозяйственного комплекса региона. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование. Это свою очередь, требует использования для аттестации более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки. Основные элементы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих представлены на.

Существующий органах местного самоуправления механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер. На предприятиях вопросам повышения образовательного потенциала с течением времени уделяется все меньшее внимания, практически отсутствуют стипендиаты. Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе гармоничное развитие личности и повышение производительности труда. Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессиональноквалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства.

В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия, по нашему мнению, заключается более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессиональноквалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника конечные результаты деятельности предприятия. Одной из причин медленного развития сельского хозяйства является дефицит квалифицированных кадров, вызванный низким уровнем и качеством жизни сельской местности. Анализ развития системы профессионального образования как основы улучшения качественных характеристик кадрового потенциала региона 12 Значение развития кадрового потенциала обусловливает сочетание и взаимодействие государственных и рыночных регуляторов указанного комплекса вопросов. Формирование и развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы процесс систематический. Общие базисные принципы муниципальной кадровой политики научность, конкретноисторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость. Соотношение целей и задач с функциями государственного или муниципального органа власти и служащего. Обучение и профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих как элемент технологии воспроизводства кадрового потенциала. Квалификационный экзамен как механизм управления компетентностью государственных гражданских служащих.

Опубликовать Постановление приложении к районной газете Красная звезда Приозерский край и разместить на официальном сайте поселения сети Интернет. При этом механизм реализации Программы представляет собой скоординированные действия по сро кам и направлениям действия исполнителей с учетом меняющихся социальноэкономических усло вий. Формирование организационнометодического и аналитического сопровождения системы муниципальной службы. Предмет кадровой политики на гражданской службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала гражданских служащих. В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы рассмотрим их на примере Белгородской области Первый этап 2 6 месяцев предусматривает обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции Оно включает подготовку и принятие закона Белгородской области О денежном содержании государственных служащих области, постановлений главы администрации Белгородской области О конкурсе на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих, Об аттестации персонала органов государственной власти и местного самоуправления, О формировании кадрового резерва развития государственной и муниципальной службы, О целевой профессиональной переподготовке и повышении квалификации специалистов органов государственной власти и местного самоуправления, а также ряда других правовых актов создание инфраструктуры работы с персоналом формирование на базе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления государственной службы и кадров выделение организационной структуре органов местного самоуправления подразделения специалиста для организации работы с персоналом разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу Положение развитии персонала, Положения подразделениях, должностные инструкции руководителей и специалистов, и стандартов деятельности государственных и муниципальных служащих инвентаризация кадров органов государственной власти и местного самоуправления, создание соответствующего электронного банка данных внедрение работу кадровых служб программного комплекса кадровой информации, сбор и обработка данных персонале на основе Анкеты профессионала подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов на текущий. Приемлемая нормативно правовая база для организации комплекса работ по управлению персоналом государственной и муниципальной службы.

Второй этап 6 12 месяцев предусматривает создать и развернуть деятельность Белгородского филиала Орловской региональной Академии государственной службы провести необходимую работу для получения лицензии на переподготовку по специальности государственное и муниципальное управление 2е высшее образование разработать график аттестации и провести аттестационные процедуры государственных и муниципальных служащих разработать и внедрить системы планирования индивидуального профессионального развития и работы с резервом на выдвижение разработать систему критериев оценки эффективности деятельности подразделений и отдельных специалистов органов государственной власти и местного самоуправления разработать организационно штатные стандарты и запустить технологии оптимизации организационноуправленческой структуры органов государственной и муниципальной власти. В диссертационной работе, на основе системного принципа с учетом разноуровневости управления развитием муниципальной службы, рассмотрена структура муниципальной кадровой политики, которая носит вертикально интегрированный характер с преобладанием исследовательского интереса к региональному уровню и определено, что эта структура должна включать региональные государственные органы по взаимодействию с органами местного самоуправления, сами муниципальные органы исследовательские центры и или учреждения высшего профессионального образования. Диагностика выявила некоторые преимущества кадрового состава муниципальной службы Воронежской области, сформированной ходе реформы местного самоуправления, по сравнению с общероссийскими показателями, по таким параметрам, как штатная укомплектованность должностей муниципальной службы образовательный уровень муниципальных служащих более низкая текучесть кадров по причине неудовлетворенности своей работой. Установлено, что авторитет муниципальных служащих среди населения регионе недостаточно высок, основными причинами этого эксперты называли недостаток нравственных качеств у муниципальных служащих, незнание и несоблюдение законов, бюрократизм, оторванность от интересов населения. Проблемы муниципальной кадровой политики и подготовки кадров для органов местного самоуправления. Совершенствование системы мотивации деятельности муниципальных служащих условиях реформирования муниципальной службы Сборник статей Межрегиональной научнопрактической конференции Российская модель местного самоуправления технологии эффективной реализации. Современный руководитель органах власти и управления должен представлять собой индивид, личность с социальнорыночной психологией виде мыслительнопозитивной установки, ценностных ориентиров, ощущений, эмоций, подсознания, направленной на увеличение позитивных, стимулирующих деятельность работника ценностей, прирост полезности, доступности услуг, имиджа, доверия граждан власти, удовлетворения управленческим трудом. Открытость госслужбы как одна из составляющих административной реформы. В сборнике Проблемы и перспективы развития инновационной деятельности агропромышленном производстве Материалы Всероссийской научнопрактической конференции рамках Международной специализированной выставки АгроКомплекс2007. Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций табл.

Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется том случае, когда муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий. При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого — дополнить данные письменных источников. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год Комиссия дает также аргументированные рекомендации поощрении отдельных работников за успехи, изменении должностных окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, включении резерв на выдвижение, понижении должности. Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности — многоплановая работа, включающая изучение деловых и личностных качеств работников, включенных резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы.

План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации. Однако большинстве случаев они действуют на основе традиционных представлений кадровой работе и заняты основном учетнорегистрационной деятельностью. Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового потенциала государственной службы. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе. Управление персоналом превращается мощный инструмент профессиональной работы с. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Указанное направление Программы включает себя мероприятия по определению потребности подготовке, переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих, разработке и утверждению плана обучения по образовательным программам, внедрению новых методов обучения муниципальных служащих и иные мероприятия, осуществляемые за счет средств местного бюджета. В то же время, необходимо констатировать, что исследований, посвященных проблемам развития кадрового потенциала и обеспечения профессиональными кадрами муниципальной службы, а также совершенствованию кадровой политики муниципальных образованиях, все еще недостаточно. Реализация государственной кадровой политики неразрывно связана со становлением, развитием и реформированием института государственной службы. К базовым принципам отбора граждан на государственную службу можно отнести принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений принадлежности к общественным объединениям, а так же других обстоятельств принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины принцип права граждан Российской Федерации участвовать управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, и профессии Отбор на государственной службе пролонгированный отбор, осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва. В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также. Якимов Аспирант труды молодых ученых, аспирантов и студентов прил. Для повышения качества резерва могут привлекаться научные организации, консультанты, советники, соответствующие эксперты, другие специалисты области экономики, педагогики, социологии, психологии, юриспруденции. Это верно по отношению к управлению любой сферой, особенно органах государственной власти и муниципального управления.

Содержание этих критериев зависит от категорий и групп должностей государственной службы, поскольку каждая из них может иметь свой набор критериев силу специфических требований, должностных обязанностей и уровня ответственности, предъявляемых к определенной должности. Поэтому при аттестации и проведении конкурсного замещения должностей, формировании кадрового резерва выдвижения. Поэтому зависимости от тяжести причиненного вреда порядку управления, одном случае самовольное, вопреки установленным правилам осуществления своего действительного или предполагаемого права квалифицируется как административноправовое самоуправство, а другом, если такими действиями причинен существенный вред и их правомерность оспаривается организацией или гражданином. Каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности. Значительную роль развитии корпоративной культуры органов государственного и муниципального управления играет формирование у муниципальных служащих норм профессиональной этики и морали. При этом следует отметить, что отсутствие юридического оформления норм профессиональной нравственности государственного и муниципального служащего является значительным пробелом законодательстве, поскольку отсутствие структуре личности общегуманитарных ценностей, нравственных ориентиров и норм профессиональной этики, особенно у государственных и муниципальных служащих, делает невозможным преобразование специалиста профессионала. Указанные нами проблемы формирования соответствующего современным требованиям профессионального уровня муниципальных служащих усугубляются тем, что исходный уровень профессиональной подготовки значительной группы муниципальных служащих не соответствовал требованиям по занимаемым муниципальным должностям. В ближайшем будущем планируется дополнить техническое оснащение библиотек сканером, ксероксом, телефоном, модемной связью, видеотехникой.

Не полной мере удовлетворены насущные и перспективные потребности области кадрах государственных и муниципальных служащих, руководителей хозяйствующих субъектов всех форм собственности. Считать утратившим силу постановление главы администрации области от 15 декабря 1997 года 539 О концепции развития кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления Белгородской области. Координация деятельности территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления городов и районов области процессе реализации принятых решений области кадровой политики. Решения считаются принятыми, если за них проголосовало большинство членов Совета, присутствующих на заседании. Контроль за выполнением решений, принятых на заседаниях Совета, возлагается на департамент организационной и кадровой работы аппарата главы администрации области или на членов Совета. Повышение престижа государственной и муниципальной службы и совершенствование организационных структур, методов и технологий кадровой работы. При этом учитываются личные потребности слушателей профессиональной подготовке возможное продвижение по службе потребности органа управления тех или иных специалистах. Дальнейшее развитие и совершенствование системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих направлено на то, чтобы оперативно реагировать на актуальные общегосударственные проблемы, полной мере удовлетворять потребности органов местного самоуправления профессионально подготовленных, компетентных, высоконравственных руководителях и специалистах новой формации. Разработка и реализация настоящей Программы позволят оптимизировать организацию и функционирование муниципальной службы, внедрить современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии, позволят обеспечить последовательность, системность и комплексность развития муниципальной службы. Абзац изменен Постановлением Администрации города Хабаровска от 27 июня 2016 года.

Степень выполнения программных мероприятий оценивается как доля мероприятий, выполненных полном объеме, по следующей формуле где степень выполнения программных мероприятий количество программных мероприятий, выполненных полном объеме, из числа мероприятий, запланированных к реализации отчетном году общее количество мероприятий, запланированных к реализации отчетном году. Перечень мероприятий и ресурсное обеспечение реализации муниципальной программы за счет средств бюджета города и субсидий краевого бюджета на реализацию цели муниципальной программы Всего по муниципальной программе Развитие муниципальной службы городском округе Город Хабаровск Анализ действующих нормативных правовых актов, регулирующих вопросы муниципальной службы Об утверждении муниципальной программы Развитие муниципальной службы городском округе Город Хабаровск с изменениями на 10 ноября 2016 года.

Развитие кадрового потенциала муниципальной службы
Портал знаний для студентов и абитуриентов — Zippingington
575
Просмотров: 7